Důležitost kladení velkých otázek nelze přeceňovat. Skvělé otázky vám pomohou objevit nové věci, diagnostikovat stávající problémy a prozkoumat, jak dobře fungují řešení ve vašem životě nebo podnikání. Ať už pracujete s konzultanty, vedoucími pracovníky nebo zaměstnanci na základní úrovni, nemůžete přeskočit otázky.

Nyní si představte provoz společnosti, kde udržitelnost a ziskovost závisí na vaší schopnosti určit nejjasnější mozky a dovednosti v oboru v jediné konverzaci:

Jak víte, že se k vám perfektně hodí? Jak hodnotíte jejich komunikační schopnosti? Jak víte, že z dlouhodobého hlediska nebudou váš tým stát?

Už to víš; klást skvělé otázky!

Koncept kladení otázek není nový, ale existuje velká šance, že jej nevyužijete naplno. Článek v Harvard Business Review zmiňuje dotazování jako mocný nástroj, který odemyká hodnotu, podporuje inovace a zlepšování výkonu.^[1]Jak jako náborový pracovník nebo náborový pracovník, jak získat tyto informace, když se poprvé setkáváte s kandidátem?

Zeptejte se samozřejmě na skvělé otázky.

Bez dalších okolků je zde 15 otázek na pohovory, na které se můžete zaměstnanců během pohovoru zeptat:

1. Jaké jsou vaše kariérní cíle?

Další verze této otázky je Jaké typy problémů řešíte v budoucnu?

Tato otázka není téměř nikdy položena a když je položena, většina otázek je zaměřena na to, aby věděli, jak dlouho zaměstnanci ve společnosti chtějí zůstat.

Místo kladení hlavních otázek, které by nasměrovaly zaměstnance k deklaraci nehynoucí loajality vůči organizaci, se zeptejte, jaké typy problémů doufají, že v budoucnu vyřeší.Reklamní

To dělá dvě věci:

1. Odhaluje dovednosti a zájem o vaše zaměstnance.
2. Dává vám vědět, jaké typy kandidátů přitahujete.

Díky tomu budete moci tato data trendovat, abyste zlepšili způsob, jakým uvádíte na trh své pracovní příležitosti. A pokud se vás týká retence zaměstnanců, můžete tyto informace použít ke zlepšení funkce práce, aby budoucí zaměstnanci mohli vidět své budoucí já v této roli.

2. Proč si myslíš, že se k tobě skvěle hodí?

Je důležité jít pod povrch a klást otázky, díky nimž uchazeči o sobě mluví vlastními slovy. Překvapivou výhodou kladení této otázky však je, že jste schopni určit, jak dobře se kandidát orientuje ve výzvách a cílech společnosti, kromě jejich osobních atributů.

Výjimečný zaměstnanec vám místo seznamu úspěchů pomůže, abyste zjistili, jak se tyto předchozí úspěchy mohou promítnout do pomoci vaší organizaci vyřešit její současné obchodní problémy.

3. Co se chcete z této role poučit?

Odpovědi na tuto otázku mohou odhalit, zda existuje shoda mezi pracovními dovednostmi a zda se očekává lineární kariérní postup.

Jak pozorně nasloucháte a všímáte si těchto odpovědí od kandidátů, začínáte sledovat trendy v odpovědích, které vám pomohou upřesnit, jak rozvíjíte role, odpovědnosti, jak se zaměstnanci vidí a jak chtějí, aby jejich kariéra vypadala.

4. Jak řešíte konflikty mezi kolegy?

Téměř každý rozpad vztahu je způsoben nesprávnou komunikací nebo nedostatkem účinných mezilidských dovedností. Ale solidním ukazatelem toho, jak dobře člověk komunikuje, je to, jak zvládá mezilidské konflikty.

Schopnosti zvládat konflikty již nejsou něco, co by vyžadovaly pouze korporace, které chtějí urovnat žaloby za miliony dolarů. Je to základní dovednost, kterou by měl mít každý pracovník a kterou může vytvořit nebo rozbít v organizaci.

Spropitné : Zeptejte se na čas, kdy spolu nevycházeli se spolupracovníkem a jak konflikt vyřešili.

5. Jak jste se o této pozici dozvěděli?

Zeptat se, jak se o pozici dozvěděli, odhaluje, jak je značka vnímána vnějším světem. Tímto způsobem víte, zda jsou vaši současní zaměstnanci vaším největším zdrojem doporučení pro kvalifikované uchazeče.Reklamní

Díky tomu také víte, jak efektivní jsou vaše aktuální personální procesy a které kanály stojí za námahu.

6. Proč vás tato pozice zajímá?

Opět další zdánlivě základní otázka. Ale když přihlašujete aplikace od kandidátů, kteří přenášejí své dovednosti z jiného oddělení nebo odvětví, chcete vědět, proč byla změna provedena.

Co vedlo k okamžiku aha? Jaký byl pro ně vnitřní boj? Co jim na této konkrétní pozici vyniká? Velmi důležité.

7. Co vás na této pozici nejvíce vzrušuje?

Poté, co zjistíte, jak jsou na této pozici nadšení, není neobvyklé, že byste chtěli vědět, jaké úkoly a povinnosti je nejvíce vzrušují. Díky těmto znalostem si nejen uvědomujete jejich pocit vlastnictví, ale pomáháte rozvíjet tyto dovednosti podporou a usnadňováním objevování skrytého potenciálu vašich zaměstnanců.

Například by nemocniční sestra mohla odporovat zavádění intravenózních katetrů u pacientů, ale skočit na úkol motivovat kolegy a zahájit činnosti snižování stresu na nemocničních jednotkách. Zaměstnanec kanceláře by se mohl při představě na veřejnosti krčit, ale vynikal při vytváření prezentací na světové úrovni.

I když nemůžete svého zaměstnance osvobodit od každého úkolu v roli, protože upřednostňují jednu věc před druhou, více si uvědomujete, jak bohatý je váš stávající fond talentů ve vaší organizaci, a můžete svůj talent efektivně využít.

8. Co považujete za svou slabost?

Proč byste se měli zeptat kandidáta, v čem spočívá jeho slabost, když vše, co chcete, je někdo perfektní ?

Přiznání slabosti by nemělo kandidáta automaticky diskvalifikovat. Spíše vám odhalí, jak sebevědomý kandidát je.

Sebevědomí je nezbytné pro osobní a profesionální rozvoj a toto je někdy předzvěstí toho, jak je člověk sám řízený, pokud jde o jeho kariérní cíle.

Existují argumenty ohledně potřeby zrušit otázku slabosti z rozhovorů, protože to snižuje úspěchy kandidátů. Nesouhlasím.Reklamní

Zeptat se zaměstnanců na slabosti vám umožní lépe porozumět vašim zaměstnancům, abyste mohli nejen vytvořit pracovní prostředí, které je chytrý , jste schopni navrhnout programy profesionálního rozvoje, které mohou tyto slabiny posílit.

9. Co pro vás bude na této pozici náročné?

Možná nechcete položit otázku slabosti. Možná vám jde spíše o schopnost vykonávat v aktuálním zaměstnání než o jeho historii.

Přesto byste chtěli vědět, jestli máte tvůrčího řešitele problémů a jaké mají pocity z potenciálních problémů, když nastanou. Také chcete předvídat, jak se vaši zaměstnanci přizpůsobí svým rolím, jakmile budou úspěšně přijati. Sebevědomí o schopnostech a mezích člověka lze pozorovat položením této otázky během rozhovoru.

Poznámka : Tato otázka by nikdy neměla být kladena se zlým úmyslem. Výjimeční zaměstnanci přicházejí s nedostatky, a to by se dalo očekávat. Klíčové je vědět, zda je úspěšný kandidát ochoten řešit problémy.

10. Jakou další podporu budete během přechodu potřebovat?

Jedná se o velmi důležitou otázku během otázky týkající se pohovoru, protože trh práce je nejen různorodý, ale odpověď na tuto otázku může být použita k vytvoření procesu orientace a dalších vzdělávacích materiálů.

Jako rádce pro novější sestry je to otázka, kterou během orientačního období opakuji více než 50 procent času. Odpovědi, které dostanu, mi poskytnou informace o tom, co zaměstnanci skutečně považují za omezení, abych mohl jejich přechod co nejplynulejší.

11. Jaké vlastnosti si u vedoucího nebo manažera přejete?

Ne každý touží po manažerovi, který poskytuje směr a dává vám volnou ruku, aby se vaše práce stala vaší vlastní. Zároveň někteří zaměstnanci mohou upřednostňovat manažera, který je zaměřen na detail a poskytuje všechny odpovědi.

Vědět to před přijetím kandidáta může zabránit konfliktu vyplývajícímu z rozdílů v komunikaci nebo styly řízení .

12. Co děláte, pokud nesouhlasíte s rozhodnutími vašeho nadřízeného?

Ke konfliktu nedochází jen mezi zaměstnanci. Podle studie o konfliktu v kanadské pracovní síle^[2]asi 81 procent lidí opouští organizaci v důsledku konfliktu.

Účelem této otázky je zjistit, jak přizpůsobivý je zaměstnanec různé styly komunikace , co považují za narušitele obchodu a jak modelují požadované chování, když dojde ke konfliktu.Reklamní

Odpovědi na tuto otázku vám umožní řídit očekávání a naznačit vedoucím, aby neustále pracovali na svých dovednostech v oblasti komunikace a zvládání konfliktů.

13. Co by z této společnosti udělalo úžasné místo pro práci?

Možná nemůžete poskytnout oběd zdarma nebo placené hodiny volného času v práci jako větší společnosti. Odpovědi na tuto otázku však mohou odhalit mnoho o tom, co si zaměstnanci myslí, že je pro pohodu zásadní.

Ve studii téměř 17 000 zaměstnanců^[3]bylo zjištěno, že zvýšení úrovně stresu přímo souvisí s úrazem na pracovišti. I když tento pohovor nezbaví organizační omezení ani stresory, zpětná vazba od kandidátů a zaměstnanců o tom, co dělá ze společnosti skvělé místo pro práci, je ideálním místem pro začátek.

14. Jaké další otázky pro mě máš?

Ačkoli se jedná o konverzaci, která má nejlépe určit, jak se nejlépe hodí pro váš tým, společnost nebo organizaci, rozhovor probíhá oběma směry. Ano, dotazovaný vás také zkoumá.

Účelem této otázky je vytvořit prostor pro odpovědi na otázky kandidáta týkající se vaší organizace. Získáte také přehled o procesech, očekáváních, týmové kultuře a informacích, které nejsou na webových stránkách společnosti snadno dostupné.

15. Pověz mi něco o sobě

Pokud se všechno ostatní zdá příliš mnoho, jeďte s tato nadčasová otázka . Zde se prostě nemůžete pokazit.

Nejlepší odpovědi někdy pocházejí z otevřených dotazů. Toto je vaše nejlepší příležitost poznat historii kandidáta, jeho kariérní úspěchy a zároveň získat cit pro jeho kariérní cíle.

Je to méně rušivé a vedení s touto otázkou usnadňuje přístup k dalším otázkám - podle toho, jak citlivá je pozice.

Sečteno a podtrženo

Konverzace je obousměrná. Dobré otázky vám mohou poskytnout skvělý pohled na hodnotu, kterou může zaměstnanec přinést vaší společnosti. Ale existuje otázka umění a vědy.

I když se hned nestanete odborníkem, tyto otázky poskytují dobrý základ pro začátek, pokud chcete přilákat a udržet si ve své organizaci špičkové talenty.Reklamní

Další tipy na pronájem

• 10 věcí, které kandidáti na silný rozhovor dělají, díky nimž jsou pokaždé najati
• Jak najímám elity: 4 dobré otázky k rozhovorům
• 10 nejlepších dotazů na pohovory pro manažery k pronájmu výjimečných zaměstnanců

Doporučený fotografický kredit: Drew Beamer přes unsplash.com

Odkaz